人資看過來!惡意資遣?資遣爭議如何解決?勞資律師教你如何資遣最保險
什麼是惡意資遣?不合法的資遣對於勞資雙方有什麼影響?
如何資遣最保險?如何避免被指控非法資遣、惡意資遣、違法解雇的風險?
如果您有以上問題，本篇專欄，將由辦理多起勞資爭議案件的陳律師，告訴您依照勞基法公司能終止勞動契約的各種方式及其風險，再向您說明以「合意資遣」進行為何能有效降低訴訟及裁罰風險。
不管您是勞工或資方公司，若您有資遣或勞動契約、勞動法、勞動基準法相關問題想確認，請與陳律師聯繫諮詢，以保障權益。
*先了解依照勞基法，公司能夠「合法」終止勞動契約有哪些方式
1.法定資遣事由-有以下事由就能資遣，但一般而言要求「最後手段性」(例如認為勞工不能勝任工作需給予改善機會、PIP績效改善計畫)，公司也必須有具體事證符合相關情事，才能以此終止。以此終止需給付勞工資遣費。
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勞動基準法第11條 非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 |
2.懲戒性解雇-有以下事由能解僱勞工且無須給付資遣費，通常常見的是第三、四、六款等(例如:職場性騷擾情節重大、侵占公司資產、曠職等)。
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勞動基準法第12條 勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約： 一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。 二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。 五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。 |
*勞動契約終止「不合法」，公司會面臨什麼風險?
不論公司是依勞動基準法第11條或第12條終止勞動契約，如果勞工對此有爭執並提起訴訟，在訴訟中公司都必須舉證確實有符合相關法定事由(例如: 勞工表現不佳，勞工主觀上對PIP計畫未積極配合進行，客觀上亦未能達到公司設定應達到改善之工作態度及能力，未能通過PIP計畫程序，已符合最後手段性等等)，法院才可能會認定勞動契約終止「合法」。
而如果法院認定勞動契約終止「不合法」，則勞工可能反而會請求確認勞僱關係依然存在，以及受領勞務遲延期間的薪資(也就是繼續去公司上班，爭議期間內的薪水也都要付)。
*合意資遣，不須審查雇主原應具備之「解僱最後手段性原則，能有效降低公司風險
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「現行勞基法規定雇主「單方終止」勞動契約（即解僱）須具備法定事由（勞基法第11、12條）始得終止契約。所謂勞動契約合意終止，乃勞雇雙方意思表示合致，使勞動契約關係向後消滅，至「合意資遣」同屬合意終止，只是更進一步將離職原因約定為「資遣」，甚而就「資遣事由」也有約定。合意資遣代表勞資一方先為提議，經另一方接受同意，若是雇主方之提案，但又不希望按勞基法「單方終止」破壞勞資和諧或造成勞方後續謀職困難，或資方考量單方終止之法定事由薄弱或仍有爭議（還要調查法定事由是否具備），而由資方主動溝通協調，倘資方未濫用經濟上優勢地位，勞方亦非立不對等地位，若勞方表示願接受資遣、不再提供勞務、不回資方上班，且就資遣事由、是否給予資遣費，勞資雙方意見一致時（可列勞基法終止勞動契約之法定事由，亦可列其他事由），基於契約自由原則，實務應肯認之。蓋勞基法之法定事由並無限制勞資雙方以協議或合意資遣方式終止勞動契約。另勞基法上之解僱事由皆在法規範內解僱，合意終止本不在法規範內，則勞雇雙方以「合意資遣」方式終止勞動契約即不須審查雇主原應具備之「解僱最後手段性原則」要件」臺灣臺南地方法院111年度勞訴字第42號民事判決參照。 |
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陳禾原律師/政大法學碩士(財經法)/律師證書字號105臺檢證字第12700號/
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